Ý nghĩa cổ phần hóa trong văn hóa Magiwan

“Không giống như cách hoạt động của các công ty có một người hay một vài người là cổ đông, quyền lực chủ yếu tập trung vào một hay một vài thành viên. Magiwan ngay từ đầu đã định hướng chia cổ phần cho các nhân sự chủ chốt, nhằm mục đích phân tán quyền lực, tối đa sức sáng tạo, quyền tự chủ của người được giao quyền. Đồng thời về mặt dài hạn, công ty sẽ phát triển bền vững có nhiều sản phẩm hay quy trình mới liên tục thay phiên giúp công ty phát triển trong thời buổi cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Theo kinh nghiệm điều hành công ty, việc phân tán quyền lực sẽ đến một lúc suy yếu nếu không có một hay một nhóm người dẫn dắt và định hướng chiến lược. Do đó, việc cổ phần hóa chiếm vai trò hết sức quan trọng, tuy nhiên phải đi kèm với định hướng chiến lược tổng thể mới dẫn dắt các nguồn lực đến một đích đến hoàn hảo trong tương lai.

Cổ phần hóa trong Magiwan và các công ty thành viên sẽ tạo điền kiện cho cổ đông quyền tự chủ dẫn đến tạo cơ hội cho tổ chức phát triển, tuy nhiên tôi vẫn tin vào triết lý “tự do chỉ dành cho người có đạo đức” của đạo phật và nhận định chi nhánh muốn phát triển, những cổ đông mới tham gia phải có các đức tính cơ bản (đạo đức) mới thực sự đi lên:
• Tính kỷ luật cá nhân cao: Làm gương cho nhân viên về thời gian làm việc, tác phong chuyên nghiệp, ăn nói thận trọng, điềm đạm, tôn trọng, khiêm tốn, lắng nghe nhưng quyết đoán.
• Hi sinh quyền lợi cá nhân cho tập thể: Làm việc trong tâm thế “học hỏi” vượt qua các giới hạn cá nhân. Không làm trong tâm thế “hưởng thụ” với suy nghĩ việc gì làm cho người khác hưởng (Suy nghĩ này của số đông).
• Tiên phong cho các công việc khó: Để tăng doanh số, vượt qua các rào cản kỹ thuật, ứng dụng quy trình mới… mà chúng ta chưa thực hiện bao giờ đều là việc khó và tỷ lệ thành công không cao. Do đó mình không được giao nhân viên, phải tự mình vượt qua và nhận tủi nhục thất bại và có thể mất uy tín. Chắc chắn việc này làm thường xuyên và thất bại nhiều thì mình được nhiều bài học nhất mà người khác không có, điều này là nền tảng của thành công mỹ mãn sau này.
• Hướng thiện: Có thể hiểu theo hướng tâm linh rằng mọi việc đang làm ông bà đang dõi theo và ủng hộ  hướng tới anh em, phục vụ cộng đồng và nhận công theo sự hài lòng của khách hàng. “Chỉ cần chọn người có hiếu với cha mẹ đã có rất nhiều quan giỏi” – Nguyễn Bá Thanh phát biểu trong công tác quản lý cán bộ, cũng là ý này)
• Khát vọng làm giàu: Người đứng đầu một bộ máy không có khát vọng làm giàu cá nhân thì mức suy nghĩ chỉ là người làm công ăn lương mong mỏi được nâng lương. Nhưng khi người này làm chủ (có cổ phần) mà muốn làm giàu, cách duy nhất hợp pháp và chính quy là tìm mọi cách tăng trưởng và đem lại lợi nhuận bền vững. Khi đó, tiền bạc không chỉ đến từ các giá trị hữu hình từ lương và lãi mà còn đến khổng lồ từ giá trị vô hình cổ phần của công ty, thương hiệu, kiến thức, địa vị trong gia đình, xã hội…
• Dành nhiều thời gian ngoài giờ cho công việc: Người thành công khác với người khác ở chỗ thời gian và thứ tự ưu tiên cho các hành động được sử dụng như thế nào. Có bao giờ tự hỏi sau giờ làm việc chúng ta nên làm gì? Nếu câu trả lời là “học một cái gì đó” thay vì “giải trí”: TV, đọc báo, games, facebook, đi chơi… thì chắc chắn bạn sẽ thành công sau này. Việc dành thời gian không nhất thiết vào công việc trước mắt như doanh số, quy trình, thu chi… mà những thứ ”học hỏi” sử dụng cho tương lai: Làm giàu (vật chất), đối nhân xử thế (tinh thần) và sức khỏe.
• Tư duy tích cực: Các thông tin tiêu cực và tích cực sẽ liên tục đến cấp lãnh đạo hàng ngày hàng giờ. Tuy nhiên, biến các thông tin tiêu cực thành tích cực để truyền thông cho mọi người (nhân viên, khách hàng và đối tác) có tính hiệu quả rất lớn, đem lại năng lượng cho họ tin tưởng vào con đường chúng ta đang đi. Nên nhớ rằng những người tích cực “Luôn tìm thấy cơ hội trong khó khăn”
• Đặt mục tiêu dài hạn dung hòa với mục tiêu ngắn hạn: Tôi quan niệm rằng, nhà lãnh đạo tầm càng cao, họ càng nhìn thấy các cơ hội trong dài hạn. Tuy nhiên, thường thì chúng ta bị những điều ngắn hạn tác động đến chúng ta ra quyết định. Ví dụ ngày mai chúng ta đang cần một số tiền rất gấp mà hiện tại không thể kiếm đâu ra. Vậy thì các quyết định ở đây sẽ là tìm đồng tiền này bằng mọi cách: Đòi nợ, vay nóng, mượn người thân hay cố gắng bán thấp giá hàng trong kho… Điều này về dài hạn đều ảnh hưởng đến uy tín, tương lai dòng tiền nếu chúng ta không khéo léo. Có câu “Ăn chưa no, lo chưa tới” là vậy. Ở đây phải dung hòa giữa ngắn hạn và dài hạn cho các quyết định nhậy cảm: Đòi nợ trong khả năng, vay chỗ thân quen và lập kế hoạch dòng tiền dài hạn để không bị hụt tiền trong tương lai.
• Tôn trọng ý kiến cấp dưới: Đồng ý rằng nhiều ý kiến cấp dưới còn rất ”ngây ngô” và tính “cá nhân” rất cao so với cấp độ của một nhà đầu tư, quản lý lâu năm. Đại loại như mức lương thấp, các chế độ công tác hay các đặc quyền khác. Nhưng phải hiểu rằng hầu hết nhân viên đều có quan niệm đòi hỏi cá nhân như vậy, có điều họ không nói ra mà thôi. Do đó đừng bao giờ từ chối hay phản bác trực tiếp mà phải khôn khéo tìm các nguyên nhân khách quan từng bước để dẫn dắt họ đến cái chung. Ví dụ như các quy định, phải họp xin ý kiến lãnh đạo. Tuy nhiên, một vài trường hợp đặc biệt, có thể có lợi cho tâm lý tập thể, cá nhân có thể cho thực hiện thí điểm, trong kiểm soát để họ chứng minh, với điều kiện phải giám sát, báo cáo chặt chẽ để họ phát huy hết khả năng của mình. Có số liệu, chứng cứ mới cho thành văn bản áp dụng tập thể.
• Quyết định theo ý kiến tập thể nếu mình còn do dự, nhưng lại quyết đoán với những kiến thức mình vượt trội: Nếu nhân viên của mình tính cách cá nhân cao, kiến thức còn hạn chế, hậu quả sẽ như thế nào nếu để họ quyết định những vấn đề quan trọng. Nhưng nếu nhân viên là những chuyên gia hay quản lý cấp cao, chúng ta phải tôn trọng ý kiến của họ. Đôi khi đó là số đông, đi ngược lại ý cá nhân mình, ta vẫn phải đồng ý theo số đông.
• Tôn trọng ý kiến cấp trên: Không phải cấp trên luôn đúng, và có những vấn đề chúng ta biết hơn họ, hay một ngày nào đó, sự hiểu biết của ta vượt xa họ. Nhưng đừng vì vậy mà coi thường họ, hay phản đối ngay trước mặt họ. Hãy tìm cách khôn khéo, nhắc họ kín đáo, hay nhẫn nhịn để sau này có dịp giải trình với họ. Là người cấp trên chắc chắn sẽ hiểu mình không sớm thì muộn.
• Hoài bão lớn, luôn đặt ra câu hỏi để tìm câu trả lời cho mình vượt qua: Luôn đặt câu hỏi 5 năm nữa, 10 năm nữa anh em và công ty sẽ đi về đâu? Câu trả lời càng xa và rộng bao nhiêu thì hoài bão chúng ta càng lớn bấy nhiêu. Công ty phát triển vượt bậc hay không là ở hoài bão và khát vọng làm giàu lớn hay không? Chính cách đặt câu hỏi như vậy thì câu trả lời là các công việc hàng ngày mới thể hiện tầm chiến lược của người lãnh đạo. Đến khi đã hội tụ một số kiến thức nhất định, chính mình sẽ nhận ra hệ thống của mình sẽ có vấn đề trong vài tháng hay vài năm kế tiếp và phải tìm câu trả lời bằng cách học hỏi các hệ thống khác, thử nghiệm ở quy mô nhỏ cho đến khi thành công và triển khai rộng.
• Tìm cho mình một người thầy: Phải luôn có một người thầy giúp ta định hướng tháo gỡ các khó khăn để đến đích nhanh nhất. Có khi tự ta phải mất 10 năm để giải quyết một vấn đề, nhưng có 1 người thầy thì chỉ mất một buổi đàm đạo.
Các tính cách này hoàn toàn từ tinh thần học hỏi và tu tâm mà ra, nếu ta thiếu các tài năng chuyên môn như kinh doanh, kế toán, kỹ thuật… nhưng lại có các đức tính trên thì tự khắc các tài năng này sớm muộn sẽ hoàn thiện. Đây là đức tính rất cần có của một người đàu tàu làm chủ.”

Trích – Phương Án Thực Hiện Cổ Phần Hóa – 17/10/2016 – Phan Trần Hiếu